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閱讀這篇文章你會學到...

1. 職場上和主管常見的衝突有哪些? 
2. 什麼是向上管理?為什麼要向上管理? 
3. 如何運用共情式溝通與主管建立好關係？

 

當你走進辦公室，氛圍的壓迫感彷彿成為了一道不可逾越的障礙。每次接到主管的電話或郵件，心跳都會不自主地加速，擔心是哪一項事務出了差錯，或又是哪段溝通讓主管不悅。

我們在職場最害怕的，不是工作量的增加，而是那位時常發洩情緒、講話難聽的主管。他的每一句話、每一個眼神，都像是隨時可能引發的風暴，讓我們生活在恐懼之中。

是的，我們都曾經有過那種想要逃離這種情緒化主管的衝動，但現實的環境和責任使得我們不能隨心所欲。有時，每當夜深人靜，我們會躺在床上反覆思考：「為什麼自己會遭受這種待遇？是不是真的只有辭職，才能擺脫這種困境？」但我們心底都知道，逃避不僅不能解決問題，且離職也無法保證下一個主管不會比現在這個更嚴重。

該怎麼做才能翻轉這樣的壓力與困擾？該怎麼調整自己，才能讓自己每一天踏入辦公室能舒心一點？近期崛起一套有效的溝通方式，能夠幫助我們走出這個困境。

透過「共情式溝通」，我們不僅可以學會看待主管的不同面貌，更能在與主管的互動中，打造出向上管理的能力，讓職場不再是一片抱怨與沈重，而是充滿了可以對話的契機與可能性。

在本篇的文章中，將一同探索如何運用共情式溝通，在這片緊張的職場環境裡，找回自己的力量，重新建立起與主管的橋樑，並打造一個更加和諧、健康的工作關係。

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一、職場上和主管常見的衝突有哪些? 

當我們踏入職場，與各種不同的人建立職場工作關係是必然的，而這當中最關鍵的，無疑是與主管的互動。實際上，與主管發生衝突是在所難免的事情，因為每個人都有自己的工作方法、價值觀、情感需求，以及對角色的期待。當這些因素彼此不一致時，衝突自然產生。

我們整理出5種常見的衝突有：

 

工作期待和目標不一致：

• 說明：主管可能期待短期內看到明確的營運成果，而員工則可能更注重長期的策略與方式，這種差異可能使員工感到自己的努力未被正確地評估或欣賞，同時，主管可能會感到困惑，認為員工未能達到其期望或要求。
• 舉例：主管希望每週完成十個項目，但員工認為只要重點完成五個質量較高的項目即可。

溝通方式和風格的差異：

• 說明：通常主管可能偏好直接、結論化的溝通，強調效率；而員工或許更注重在處理問題時的詳細描述。這種差異可能導致訊息傳遞上的誤解，使得真實意圖被扭曲或遺漏。當彼此不了解或尊重對方的溝通風格時，可能會引發不必要的矛盾和衝突。
• 舉例：主管喜歡透過電子郵件傳達指示，而員工則偏好面對面的溝通。當員工覺得沒有足夠的指導時，主管卻認為已經清楚地傳達了訊息。

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批評和回饋的接受程度：

• 說明：主管在給予批評或回饋時，可能出於提高工作效能或質量的初衷。然而，若表達方式不當或太過尖酸，員工可能感受到威脅或挫折，而非激勵。相反地，員工在接受批評時，若過於防禦或反駁，也可能遺失了學習和成長的機會。
• 舉例：主管在團隊會議中公開指出員工的錯誤，該員工可能會感到尷尬和不滿，認為應該在私下討論。

工作方式和流程的差異：

• 說明：主管可能偏好一套既定、固定的工作流程，認為這樣能保持效率與統一性；而員工或許傾向於靈活、自主的工作方式，覺得這樣更能激發創意和應對變化。這種不同可能導致彼此間的誤解，主管可能覺得員工不夠專業或不遵循規定，而員工則可能感到受限或不被理解。
• 舉例：員工認為應該先完成A任務再進行B，但主管認為B任務更為迫切。雙方都堅持自己的看法，從而產生摩擦。

價值觀和信念的差異：

• 說明：這是最深層的挑戰，主管可能持有某種組織或行業的傳統價值觀，強調紀律、效率或領導層的決策。而員工，尤其是新一代的員工，可能較重視創新、團隊合作或工作與生活的平衡。這些核心的信念差異可能導致工作目標、獎勵制度或工作方法上的衝突。若不加以認識和尊重，彼此間可能產生猜疑、不信任或挫折感。
• 舉例：員工認為工作和生活的平衡非常重要，而主管則認為為了公司的成功，員工應該要更多的加班，達成公司業績與目標，必要時犧牲私人的時間。

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會造成這些衝突的原因，其實最大的差異就是所處的「角色職責」完全不同。這些主管也是從新手員工到經驗豐富的經理，再到高層主管，每個位階都帶有其獨特的視角、期望和壓力，而這些常常是衝突和想法落差的根源，我們整理3種衝突背後的根本原因：

 

權力和責任的不均衡：

• 主管和高層通常有更多的決策權和責任。他們需要考慮整體組織的健康和成功，而員工則可能更專注於他們的個別任務和角色。因此，當主管做出對員工來說似乎不合理的決策時，可能是基於他們擁有的更廣泛的視野。
• 舉例：主管可能因為預算緊縮而決定取消某些員工福利，員工可能因此感到不滿，但主管從公司的長期生存考慮，認為這是必要的。

訊息和資訊的不對稱：

• 主管的角色通常有接觸到更多、更敏感的資訊。這可能導致他們做出對下屬看似「不明智」的決策，但實際上是基於他們所知的完整情境。
• 舉例：主管可能知道公司即將進行合併，因此暫停了所有新的招聘。員工可能覺得這個決策沒有道理，因為他們不知道背後的原因。

期望和壓力的不同：

• 主管們常常需面對來自董事會或股東的壓力，而一般員工則可能更關心他們的日常工作和團隊互動模式。這些差異可能導致他們所在意的會不同。
• 舉例：主管可能更關心季度業績和利潤，而員工則更專注於提高工作效率和團隊合作。

當你理解的衝突與背後的原因後，更能明白這些你認為很難溝通的主管，其實也背負許多不為人知的巨大壓力，再加上他們深耕在公司的做事習慣已久，因此與其期望他們改變，或許調適自己的心理與發展其他的溝通方式，可能會為你和主管的關信帶來全新的篇章。

二、什麼是向上管理?為什麼要向上管理? 

向上管理是一種職場上的「策略」，主要目的是幫助員工在組織中更有效地與他們的上級互動。這並不意味著「操縱」或「控制」主管，而是透過正確的溝通和行動，讓主管理解並支持員工的需求和目標。

向上管理的目標是？

1. 建立和主管的信賴關係。
2. 確保工作目標和組織的目標一致。
3. 獲得必要的資源和支援，以完成工作任務。
4. 提高工作的可見性，確保努力和成果被認可。

為什麼向上管理很重要？

向上管理是一個你能在職場帶著走的個人優勢策略，如果向上管理做得好的話，能夠和主管建立順利的溝通橋樑，不僅能使你的工作進展更加流暢，還能找到主管的「眉腳」讓你溝通起來更為輕鬆。

因此，無論我們的職位如何，透過向上管理能讓我們在主管的心理成為一個「能解決問題的人」。只有當我們真正站在主管的角度，為他們解决實際問題時，我們的真正能力和價值才得以展現。

簡而言之，「向上管理」的重點不在迎合他的做事方法，而在搞清楚主管的原則，以及重視的要點，就算不調整你的做事方法，他要的你都能達到，在工作上，你們自然就能合拍，主管也不至於成為你的阻礙。

向上管理的實際應用步驟？

了解主管的需求與期望：

首先要明確了解主管對你的工作期望是什麼，並了解他的工作目標和壓力點。舉例來說：如果你是一名行銷專員，了解主管追求的銷售目標或品牌曝光度可以幫助你更加針對性地展開工作。

主動提工作進度報告：

定期主動地向主管回報工作進度，展示你的工作成果。舉例來說：你可以每周撰寫一份工作進度報告，或是口頭簡單說明，也可以列出已完成的任務和接下來的工作計劃。

建立信賴有效的溝通：

確保與主管之間的溝通是雙向的，並且是開放和誠實的。當遇到工作中的困難時，主動尋求主管的建議，並分享你自己的觀點和解決方案。

成為解決問題的人：

當工作上問題出現時，不僅是和主管報告問題發生了，更要提供多種解決策略，讓主管可以定奪。舉例：若發現一項行銷策略未能達到預期效果，可以找同事共同討論，主動提出改進方案，而不僅僅是告知主管問題而已，主管需要的是能為他解決問題的人。

持續增能與自我提升：

現在網路和實體的職場課程非常的多，透過不斷的學習和成長，使自己更具價值，藉由練習陌生的領域，會提升你的學習力，並將此技能應用在職場，擁有職場的不可取代性。例如：當主管需要有一個人處理與設計相關的工作，整個辦公室都沒有人會，這時可能因著你花時間額外學習，而能主動爭取此項工作，為主管省下外包的費用也解決問題，這些都是來自於你的增能，使自己被看見。

 

因此藉由應用向上管理的技巧，我們能明白不應過度著眼於自己的職位或職責，而應更加專注於如何成為一個能夠解決問題的關鍵人物，這是開創成功職場生涯的要訣。

三、如何運用「共情式溝通」與主管建立好關係？

若向上管理是一種「攻腦策略」，那共情式溝通就是「攻心策略」。其實共情的意思就等同於「同理」的意思。心理學家亞瑟·喬拉米卡利在其著作《共情力》一書中這樣解釋，「共情是一個人能夠理解另一個人的獨特經歷，並對此做出反應的能力。」簡單來說，就是我們平常所說的「換位思考」、「將心比心」、「設身處地」、「感同身受」。但這些的應用我們很容易放在親朋好友身上，卻很難應用在主管的身上。

而要和主管建立好的關係，就需要將將自己的視角轉換成對方，儘可能地理解對方的經歷、處境、想法、思維、情緒等，我們才有機會觸及到主管的真正感受，真正明白他所期待達到的目標是什麼，因此我們可以先了解共情有哪些程度的不同：

情感性共情（Emotional Empathy）：

這是當你真正感受到他人的情感，如他們感到開心，你也會感到開心；如果他們傷心，你也會感到傷心。這是共情中最直接的形式，很容易讓人感覺與他人的情感連接。

認知性共情（Cognitive Empathy）：

這是理解或體會他人的想法和感受，但不一定會情感上的共鳴。簡單來說，就是「我明白你的感受」，但不一定「感受到」那種情感。這種共情更側重於理解，是許多心理諮詢和輔導專業中所使用的技能。

憐憫性共情（Compassionate Empathy）：

結合了情感和認知共情的特點，不僅能理解和感受到他人的情感，還會被驅使採取行動來幫助。舉例來說，這種共情可能驅使人們捐款給慈善機構、進行志願服務或在日常生活中提供實際的幫助。

 

因此，當你和主管溝通時，你能依照自己的能力範圍，去做到不同程度的共情溝通與回應，以下是五個具體的步驟，說明如何運用共情式溝通與主管建立好關係：

 

做好充分的準備和了解

• 說明：在與主管溝通之前，花些時間了解他們的需求、目標和壓力點。
• 舉例：如果你知道主管最近在關注一個特定的業績指標，你可以先行了解該指標，以便能提出有建設性的建議。

真誠的聆聽和回應

• 說明：在對話過程中，避免中斷，也不要滑手機做其他事情，可以嘗試反映或重述主管的話，確保完全理解了他的意思。
• 舉例：如果主管說：“我們這季度的業績不太理想。”你可以回應：“聽起來您對這季度的業績感到有些失望。”

避免立即評價或解釋

• 說明：儘管可能有很多話想要解釋，或想提出解決方案，但可以先讓主管表達後，再說明你自己的理解和想法。
• 舉例：如果主管提出了一個問題，儘量先問：「您對這個問題有什麼看法？」而不是立即說：「我認為我們應該這樣做。」

改善易造成衝突的語句

• 說明：使用「我覺得」或「我建議」的語句，以表達自己的感受和需求，而不是指責或批評的話語。
• 舉例：你可以說：「我覺得如果我們能提前討論這個項目，我可能會做得更好，而不是：「你從來不給我足夠的時間準備。」

表達自己感謝與學習

• 說明：無論對話的結果如何，都確保確認到主管的感受和需求，並對他們所花的時間或回應表達感謝，是一個禮貌的展現。
• 舉例：在對話結束時，你可以說：「謝謝您花時間與我討論這個問題，讓我有很多收穫和學習。」

 

通過這五個步驟，你不僅可以更深入地了解主管的需求和期望，還能因為你的共情，讓你減少抱怨和背後說主管壞話的情況，因為你也明白他的為難與辛苦，在雙向的互動中能幫助自己從和主管對立，到最後能站在一起，建立更有生產性的職場關係。

 

在追求職場成功的道路上，「向上管理」和「共情式溝通」無疑是兩個強大的工具。它們幫助我們建立堅固的關係，理解並被理解，成為更具生產力和價值的員工。然而，在我們努力達到職業目標的同時，我們也必須認識到工作僅僅是生活中的一部分。

生活的質量不僅取決於我們在工作中的成就，還有我們的健康、家庭、興趣愛好以及與他人的關係。忙碌的工作往往使我們難以找到時間關心自己，但過度工作和不停歇的節奏最終可能導致身心俱疲，影響我們的健康和幸福。

（🔍️延伸閱讀：情緒管理5步驟 : 改善情緒壓力，從認識自我情緒開始）

 

因此，當我們學習如何更有效地與主管和同事溝通時，我們也應該留意如何保護和照顧自己。定期檢查自己的身心狀態，給自己設定界限，確保有充足的休息和放鬆。記住，我們的價值不僅僅取決於工作的表現，還有我們的整體幸福感和生活質量。

 

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