高薪為何留不住 Z 世代？從 2026 人才趨勢看 EAP 如何落實「心理安全感」關鍵指標

HR 與主管的共同焦慮——為何好人才總是待不久？

• 「為什麼給了優於市場的薪資，優秀的 Z 世代人才還是選擇離開？」
• 「為什麼團隊成員在會議上總是保持沈默，直到遞出辭呈那一刻我才知道他不快樂？」

數位移民 Z 世代 會將「公司是否重視 DEI」與「心理健康支持（EAP）」視為決定入職的首要考量。

這是 2026 年許多企業主管與 HR 共同的痛點。根據《天下學習》與《Cheers 雜誌》發布的《2025 DEI 台灣人才白皮書》，台灣求職市場已發生深刻的「結構性位移」。過去，企業認為不歧視、有津貼就是做了 DEI（多元共融）；但在今日，人才真正在意的在組織中是否能趕到「心理安全感」。

職場霸凌與身心殞落事件，正成為企業無法忽視的隱形殺手。國際勞工組織（ILO）數據指出，全球有超過五分之一（約 23%）的人曾在工作中經歷霸凌或騷擾。回看台灣，這種集體心理高壓更直接反映在數據上：全台心理諮商所數量在過去 7 年間，高速成長了 233%。中那些無形的冒犯與不安全感，正是員工身心潰堤的主因。

當數據顯示近 80% 的台灣求職者（特別是 Z 世代）已將「公司是否重視 DEI」與「心理健康支持（EAP）」視為入職的首要決策標準時，這已不再是一項員工福利，而是企業競爭力的核心。如果無法從制度面落實心理安全感，即便招募到頂尖人才，也終將在高壓與冷漠的企業文化中流失。

數據揭示的隱形危機：25% 的員工正處於「心理離職」

「心理離職」？是指一種受傷後的「防禦性心死」。例如當人才經歷職場霸凌、意見被打壓或犯錯被羞辱後，因缺乏心理安全感，會被迫切斷與工作的連結。

若要解決留才問題，必須先看見職場內部的「不安全感」。根據國際知名研究機構《2025 DEI Workplace Report》表示，全球職場正揭開一個殘酷真相：

• 25% 的沉默成本： 數據指出，即便企業宣稱推動多元化，仍有 25% 的員工感到職場不安全。他們不敢在會議中表達不同意見、不敢承認錯誤，這種「心理不安全」導致了極高的溝通成本與隱形成員流失．他們雖然在位，但情感與創造力已徹底撤離，僅剩無意義的產出。這種狀態極易引發憂鬱焦慮，對企業而言，是比離職更難察覺的「隱形人才流失」。
• 從感性名詞到硬性 KPI： 該報告強調，心理安全感已正式從心理學術語轉向企業的關鍵績效指標（KPI）。它是檢驗 DEI 是否流於表面（Performative）的唯一基準。

轉型關鍵：EAP 如何從「邊緣福利」變身「心理安全感」推手？

傳統的 EAP（員工協助方案）常被誤解為「打電話預約諮商」的末端救濟。但在混合辦公與多元文化交織的 2026 年，EAP 必須進化為「人才守護的三大守門員」，才能真正讓心理安全感從口號落地為日常。

守門員 1：數位即時支持——打破時空限制

因應混合辦公趨勢，員工面臨壓力的時刻往往不在辦公室。

• 從專線到即時線上諮詢/ AI ： 現代 EAP 必須跳脫「現場諮商」的限制。透過即時線上心理諮詢與即時文字諮詢，員工能在焦慮產生的「當下」獲得引導。對於不習慣面對面表達脆弱的員工，文字支持提供了更安全的過渡空間。
• 去標籤化： 透過數位工具的匿名性，能大幅降低求助的羞恥感，讓員工在壓力初期就獲得緩解，而非等到崩潰邊緣才尋求協助。

守門員 2：全方位的「福祉多元性」——不只是談心理與情緒

心理壓力往往源於生活中的多元角色，隱藏著各種危機，都可能影響工作表現。

• 多元照顧： 進化版 EAP 不只是談心理情緒，應涵蓋職場適應、職場溝通、婚姻諮詢、親子教養法律諮詢、財務規劃、健康照護、外籍員工的文化適應，甚至是照顧者壓力支持（如長照協助）。
• 精準媒合： 確保諮詢師具備 DEI 意識，能理解不同性別認同、家庭組成或文化背景員工的特殊困境。當員工感到「我被理解」時，對組織的歸屬感才會產生。

守門員 3：主管的後援戰情室——定期專業輔導

心理安全感的成敗關鍵在於「一線主管」，也影響著公司人才的留任率。

• 遠距/現場定點諮詢： 企業應每月或每季為主管安排專屬諮詢。這不只是壓力排解，更是引導主管學習如何辨識部屬的心理風險。
• 做到「共融型領導」： 透過專業引導，主管能學習如何接納不同的聲音。當主管自己也擁有專業的支持系統，他們才能在面對衝突時保持穩定，創造一個讓部屬敢於犯錯、敢於創新的共融環境。

跨國案例對照：從願景到執行的 V2MOM 框架

為了避免讓多元共融（DEI）成為空話，美國指標性企業 Salesforce 採用了 V2MOM 管理框架，讓心理健康成為一種可被觀測的文化。

何謂 V2MOM？ 這是由 Salesforce 創辦人發明的管理工具，包含：Vision（願景）、Values（價值觀）、Methods（方法）、Obstacles（障礙）、Measures（量度）。其核心精神在於「完全透明」，從執行長到基層的目標都是公開的。

案例 1：美國 Salesforce 的透明留才學

Salesforce 將「建立心理安全感」納入 V2MOM 的 Values 中。最重要的一步是，他們要求主管在 Obstacles（障礙） 一欄誠實寫下推動多元共融時遇到的困難（例如：團隊溝通隔閡、缺乏跨文化經驗）。當主管敢於公開承認挑戰，員工也會感到承認困難是安全的，這就是心理安全感最真實的落實。

案例 2：日本製造業的「預防性 EAP」

日本企業（如索尼、豐田）將心理安全感與「工安」掛鉤。他們透過 24 小時的 LINE 諮詢系統，確保一線工人在面臨異文化適應或家庭壓力時，能獲得即時排解，避免因「不敢說出的壓力」導致嚴重的生產事故。這將心理健康從「福利」提升到了「生產力」的高度。

2026 企業勝負點——看見看不見的壓力

在少子化與人才斷層的衝擊下，企業已無法承受高達 25% 的同仁陷入「心理離職」的心碎代價。在 2026 年的今天，EAP（員工協助方案）不再只是 HR 的附加庶務，而是心理安全感從「抽象概念」轉化為「組織韌性」的關鍵支柱。

透過數位化、多元化與制度化的支持系統，我們不僅能即時接住同仁的脆弱，更能將每一筆對心理健康的投入，轉化為深耕職場的歸屬感。身為人資與主管，我們的痛點往往在於「看不見員工的傷」，而進化版的 EAP 正是我們最敏銳的守門員。

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【參考來源】

1. Diversity.com: 2025 DEI Workplace Report: From Performative to Psychological Safety
2. 天下學習與 Cheers 雜誌發布的《2025 DEI 台灣人才白皮書》
3. Salesforce V2MOM Guide: How We Use V2MOM to Align Our Business
4. 國際勞工組織（ILO）

 關鍵字：員工協助方案、EAP 心理支持、心理安全感、職場壓力管理、高績效員工耗竭、DEI 多元共融、遠距心理諮詢、組織韌性

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